下記の会社様、分野ではお役に立てますのでご相談下さい。

テレビ番組制作会社 労務管理、映像使用許諾等
リサーチ会社 リサーチ業務
キャスティング会社 キャスティング業務
芸能プロダクション マネジメント契約、労務管理等
タレント マネジメント契約、肖像権等
スポーツ球団の運営サポート 興行の主催に際しての各種契約、スポンサー契約、選手スタッフ契約・労務管理、放映権、選手の肖像権等
ゲーム開発 業務委託契約、キャラクターの商標・著作権、スタッフの労務管理等
雑誌や漫画等の出版 著作権、原作者等との権利関係の調整、スタッフの労務管理等

エンターテイメント法務のことなら元AD弁護士にお任せ下さい。

テレビの番組制作会社や芸能プロダクションというと、徹夜、長時間労働は当たり前、最低賃金以下の待遇は当たり前、他の業界ならパワハラ、セクハラといわれるようなことがあるのも当たり前、しかし、それでも憧れの業界であり、他の業界ではなかなか見られない夢を見ることができるし、仕事のやりがいもある、世間の注目度も高い、だから離職率は高いけれども成り手も次から次に現れる…というような世間的イメージであったと思います。私(会田)もそのような認識でテレビの仕事に就きました。  

しかし、今のテレビ業界の現実は違います。番組制作会社は、ディレクターはフリーランス(業務委託)の形をとっていても、ADは社員として採用し、酷使されないように労務管理に気をつけるようにしています。芸能プロダクションは、近時タレントとの契約関係が取り沙汰されることが多いことを受け、待遇を見直し始めています。  

個人的には残念なことですが、テレビ業界自体の人気が下がり、番組制作会社も芸能プロダクションも従来のやり方では成り手がいなくなってきているのです。きつい待遇でも耐えられたのは、テレビというコンテンツが魅力的だったからであり、魅力がなく、ただきついだけの仕事であれば成り手は減ってしまう一方です。また、労基署の監督をはじめとする労務管理関連の規制がついにこの業界にも入り始めているため、適正な労務管理体制を敷かなければ企業として生き残っていけないという面もあります。  

こうした事情により、テレビ業界は変革の時期を迎えています。しかし、やはり働き方が特殊な業界であるため、他の業界の労務管理のマニュアルや契約書の雛型は通用しません。

一例を挙げれば、1つのテレビ番組の制作スタッフは、複数の番組制作会社のスタッフから成っています。では、制作会社Aのディレクターと別の制作会社BのADがロケに行くというケースを想定した場合、誰がADの勤務時間を管理するのでしょうか?別の会社のディレクターの判断で勝手にロケの途中で帰宅させたりできるのでしょうか?災害の現場の取材だとしたら、安全管理はどうなるのでしょうか?そもそも、本来は指揮命令関係がないはずの別の会社のディレクターからの指図になぜADは従わなければならないのでしょうか?どれも非常に難題です。  

また、番組制作に関わる会社間の権利義務関係も非常に複雑です。番組制作には、テレビ局、制作会社、芸能プロダクションだけでなく、キャスティング会社やリサーチ会社も存在します。それぞれの会社はどのような契約を交わしているのでしょうか?そもそも契約を交わしているのでしょうか?交わしていても、その番組の業務に照らして正しい内容が反映された契約書なのでしょうか?リサーチ会社が入手した一般人(素人の出演者ら)の個人情報は、誰がどうやって管理して、どの範囲で公開できるのでしょうか?(企画会議に使うため?オンエアのため?)キャスティング会社は、番組の企画が流れてしまった場合には報酬はもらえるのでしょうか?  

タレントと芸能プロダクションの契約も難しい点が多いです。最近は、賃金が不当に安いことややりたくない仕事を半ば強引にやらされたなどということが問題になっています。確かにそれ自体は是正が必要だと思います。しかし、タレントはタレントで、他の業界では考えられないような良い待遇を受けている部分もあります(マネージャーの存在や、送迎、仕事が少ないタレントは一般企業では考えられないほど休日が与えられることも珍しくありません)。仮にタレントと芸能プロダクションの契約が雇用契約とみられるほどの指揮命令関係が存在する場合でも、このように一般的な雇用契約とは全く違うのです。  

当事務所では、テレビ業界での勤務経験を生かし、これまで十分に検討されて来なかったテレビ番組制作における労務管理の問題、テレビの制作に関わる企業間の契約の問題、タレントと芸能プロダクションの間のマネジメント契約、労務管理の問題など、業界特有の問題に正面から向き合い、テレビ業界の実態を踏まえながら、その正常化、適正化に取り組んでおります。上記の問題を抱える企業、タレント、その他エンターテインメント分野を扱う会社の経営者で、顧問弁護士や気軽にご相談できる弁護士がいないという方は、ぜひ一度ご相談ください。顧問契約はもちろん、単発の契約書作成、タレント・事務所間の交渉、番組制作会社における労務管理に関するセミナーなど、何でもお引き受けいたします。

エンターテイメント法務Q&A

業務委託スタッフの残業代や休日手当てについて

Q.当番組制作会社では、ディレクターはすべて雇用ではなく業務委託スタッフとしているのですが、この場合には残業代や休日出勤の手当ては支払わなくても良いのでしょうか?、との苦情が入りました。 どうしたら良いのでしょうか?

A.業務委託スタッフとなれば、雇われている訳ではなくフリーランスですので、労働基準法は適用されないのが原則です。とすると、残業代や休日出勤手当は支払わなくてよいと思われます。

しかし、本当にそのディレクターは単なる業務委託スタッフなのでしょうか?実際は、フリーで動いているのではなく、他のチーフディレクターやプロデューサーの指示に従って業務を行っているのではないでしょうか?ある程度決まった時間に出社して、決まった時間拘束されているのではないでしょうか?

このような実態がある場合、実質的には指揮命令関係があるとされ、雇用契約と同視される場合があります。そうなると、残業代等の支払義務が生じてくる可能性もあるので注意が必要です。重要なのは、雇用、業務委託といった契約の名称ではなくその実態です。



現場取材におけるADの労務管理について
Q.当番組は、複数の制作会社からフリーランスのディレクターが来ており、ADは1つの制作会社の社員というスタッフ構成になっています。報道番組の取材にフリーランスのディレクターと制作会社ADの2人で行かせているのですが何か問題はありますか?

A.テレビ番組制作の現場では、複数の番組制作プロダクションからスタッフが来て、ディレクターやAD業務を担当するのは当たり前であり、質問にあるような取材のシチュエーションは日常的に存在します。

別の会社に所属する2人で取材に行くことそれ自体に問題はありませんが、問題はADの労務管理です。まず、そのADの制作会社の上司は、ADがいつどこにいるのか、何時間拘束されているのか必ず把握していなければなりません。

しかし、取材の内容によっては思いがけず時間を要したりすることもあります。そのようなケースでは、フリーランスのディレクターは、直接指揮命令関係がある訳ではないADに帰って良い、まだ業務を続けてほしいと指示をすることができません(実際はしているでしょうが、厳密にはその立場にはありません。)。

しかし、プロデューサーは帰宅している時間であり確認がとれません。かといって、そんなことに気をとられていては他局、他メディアに遅れをとってしまいます。   

非常に難しい問題ではありますが、こういった問題には、突発的なものでない限り、プロデューサーやそのADが所属する制作会社のディレクターが、ADの労務管理上の問題を事前に把握しておき、あらかじめ指示をしておくしかないでしょう。そして、番組全体のグループLINEを作るなどして、誰も状況を把握していない状態を作らないようにすることが重要です。   

また、災害現場の取材などの場合には、制作会社にはADに対する安全配慮義務の問題もあるので、手柄欲しさに危険な取材を無理に行わせないよう徹底することも忘れてはなりません。



スタッフの職務専念義務について
Q.当番組制作会社は、スタッフの勤務態度の悪さに頭を悩ませています。音楽を聴きながら仕事をしたり、ちょっと目を離すと他の番組のスタッフと喫煙所で長話などは当たり前になってしまっています。いくら緩い業界とはいえ、何とかならないのでしょうか?

A.通常の雇用契約では、就業規則等でスタッフは勤務時間中には職務に専念しなければならないという職務専念義務が定められています。

会社はスタッフに対価として給料を支払っているのですから、スタッフが勤務時間に職務に専念するというのはごく当たり前のことです。ところが、テレビ業界の場合は当たり前ではありません。ディレクターは食事に出かけるとなかなか帰ってこない、疲れ切ったADはトイレで寝ている(テレビ局には「トイレで寝ないでください」という貼紙がされていたりします)ということが当たり前になってしまっています。   

こうなりがちなのは、長時間勤務が当然の前提になっているので、勤務しながら休む、楽しむという感覚が染みついているからではないかと考えられます。スタッフを管理する側も、昔は同じような経験をしているはずなので同じ感覚が染みついているのです。   

また、テレビ業界には、フリーのディレクターなど、雇われていない業務委託スタッフが多いというのも挙げられると思います。業務委託スタッフは労務管理される立場になく、職務専念義務を負っていないので、自分が任された仕事をしている限りは好きな時に好きなことをしていてよいのですが、これを雇われているスタッフも真似していたり、管理する側も誰が業務委託で誰が雇われなのか把握していなかったりするのでこのようなことが起きるのです。   

雇われスタッフと業務委託スタッフが混在し、同じ仕事をしているため、雇われスタッフのみに職務専念義務を果たさせるというのは簡単なことではありませんが、雇われスタッフには会社は高い残業代を支払わなければならないのですから、その対価として勤務時間には職務に専念させるということを意識するべきです。

まずは雇われスタッフがどれだけ職務に専念しているのかをよく把握し、職務専念義務違反がある場合には細目に指導・注意を行うという体制を作ることから始めてみていただければと思います。注意しても直良ないようであれば、始末書を書かせるなど、軽い懲戒処分を行っていきましょう。

長年染みついた感覚、職場の雰囲気を変えるのは簡単なことではありませんが、スタッフの長時間労働の見直しが始まっている以上、職務専念義務の徹底についても同じように厳しく見直しをしていかなければなりません。



専門業務型裁量労働制とは
Q.スタッフの勤務時間について、労働基準法の裁量労働制を採用することはできないでしょうか?

A.長時間・不規則勤務が当たり前のテレビ番組制作の現場では、スタッフの勤務時間を管理することは困難です。理論上は無理ではないかも知れませんが、実態を知っている者からすれば、生放送の帯番組、スタジオ収録のみでVTRを全く挟まない番組、取材のない番組(料理番組など)以外は不可能と言い切っても良いです。

このようなテレビ番組制作の特性に着目して、労働基準法には、スタッフの労働時間を裁量性とする制度が設けられており、これを専門業務型裁量労働制といいます。   

専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上その遂行方法を労働者の大幅な裁量に委ねる必要性があるため、業務遂行の手段および時間配分につき具体的指示をすることが困難な一定の専門的業務に適用されるものであり、その対象となる専門的業務とは、研究開発、情報処理システムの分析・設計業務、デザイナー、我々弁護士をはじめとする各士業、そしてテレビのプロデューサーやディレクター等です。   

この制度を用いれば、スタッフの勤務時間は、各自の裁量に委ねるということとなり、会社が勤務時間を管理する必要がなくなります。スタッフ側からみれば、自由な時間に仕事をすることができますし、会社側からみれば上手く用いれば残業、深夜、休日の割増賃金を抑えられるかも知れません。   

しかし、この専門業務型裁量労働制は、テレビ番組制作の実態に照らすと、採用することはほぼ不可能です。 「裁量」労働制なわけですから、スタッフ側に勤務時間についての裁量が与えられなければなりませんが、まずADであればディレクターの命令を受けてなんぼの訳ですから、ディレクターが働いている時間は常に居なければならないので、勤務時間の裁量などあるはずがありません。

次に、ディレクターは編集作業の過程でプロの編集スタッフ、美術スタッフ、音効さんらと一緒に作業を行う必要がありますし、(10年前と比べると、ほとんどの編集作業が自宅のパソコンでできてしまうくらい進化しているものの、それでもこういった作業が全く存在しない訳ではありません。)、プロデューサー、作家や演出家のチェックを受けるので、実際にはほとんど裁量はありません。プロデューサーにしても、ディレクターと立場は違うものの自由な時間に勤務することなどできません。   

テレビの現場は、専門業務型裁量労働制が実態に見合っていない制度であることを理解しているので、専門業務型裁量労働制をとらずに対応している会社が多いのが現状です。



芸能プロダクションの法的紛争リスクについて
Q.最近、芸能プロダクションとタレントのマネジメント契約をめぐり、賃金が不当に低い、望まない芸能活動をさせられるなど色々と問題が起きていますが、当プロダクションも契約内容を見直した方が良いでしょうか?

A.おそらくほとんどの芸能プロダクションでは、タレントとのマネジメント契約は、雇用契約ではなく業務委託契約などの形をとっており、雇っているのではなく1人の個人事業者として扱っているのではないかと考えられます(そうでなければ散々働かせて月給数万円というのでは最低賃金を下回り違法となってしまいます)。

しかし、このように業務委託契約の形態をとっている場合でも、働き方の実態が一般的な労働者と変わらない場合には、雇用契約をしていなくてもそのタレントは「労働者」として扱われます(実際に平成28年に厚生労働省労働基準局が同旨の文書を各種芸能関係の団体に送付していますし、裁判例でも雇用契約類似の契約と認定されたものもあります。)。

そうすると、仕事を選べない若手の芸人、モデル、アイドルなどは、事務所の指揮命令に従って仕事をしていますので、多くのケースで「労働者」と判断される可能性があるのではないでしょうか。仕事を選べないタレントは選べるタレントよりも圧倒的に多い訳ですから、結果として多くのプロダクションで労使トラブル、法的紛争が多発するリスクがあるということです。

質問されたプロダクションでは、タレントとの間の指揮命令関係がどうなっているか定かではありませんが、芸能界は人気商売ですから、タレントとの法的紛争はプロダクションにとって即、致命傷になる可能性もあります。そうなってしまう前に、今のうちにタレント(マネージャーらスタッフも)の働かせ方や待遇を見直し、 労務管理の体制を整え、紛争リスクを抑えましょう。



タレント養成スクールの講師契約について
Q.当芸能プロダクションでは、タレントのマネジメントだけでなくタレント養成スクールを運営しています。養成スクールを運営するにあたりタレントに講師になってもらうのですが、講師として契約する際に注意すべき点はありますか?

A.養成スクールの講師は、多くはタレントか、タレントを目指して裏方に回った方々です。大半はプロダクションに雇われた講師ではなく、フリーランスで、タレント業等の合間に講師をしています。この講師達とプロダクションの間の関係には、多くの問題があります。   

まず、演技でも歌でも笑いでも、基本的には重要なのはセンスであり、講師が何を指導するか、生徒に何を身につけてもらうかがはっきりしないということです。要するに正解がないのです。

そうすると、講師が勝手な指導をしていると生徒からクレームが入っても、プロダクションは指導・注意することが難しくなります。講師の独りよがりではないか?と思われるような指導が正解かも知れないからです。

講師の指導がおかしいといって、生徒が大量にやめてしまい、数十万、数百万の受講料相当額の損害賠償請求をしなければならなくなるということも考えられます。
その場合にも、講師に何をどう指導してほしいのかがあらかじめはっきり決まっていなければ、講師の契約違反を問えず、損害賠償請求することもできません。   

他にも、例えば講師が生徒に手を出してしまった場合などはどうでしょう。生徒たちにとって講師は基本的に憧れる対象ですから、あり得ないケースではありません。関係が上手くいっていれば問題は起こりませんが、講師と生徒の関係がこじれてしまったら問題になります。生徒や生徒の親から、講師だけでなくプロダクションが責任を追及される可能性があります。

プロダクションはもともと講師を雇用している訳ではないのですから、立場上、講師を指導するというのは難しいのですが、責任追及の場面では、雇っていないフリーランスの講師なのでという理屈は通用しない場合もあります。   

こういった問題が起こらないように、プロダクションと講師の契約では、指導内容や禁止事項を明確に定め、特に生徒に対する責任を、初期の段階で講師に自覚させておくことが重要です。また、そもそもの講師の人選という段階から、上記のようなリスクを想定しながら行っていく必要があると考えます。



タレントの移籍問題について
Q.私はアイドルとしてタレント活動をしていますが、今の芸能プロダクションの待遇が悪いので移籍を考えています。しかし、今のプロダクションとの間のマネジメント契約では事務所を辞める場合には一定期間タレント活動を禁止するという条項が設けられているので事実上移籍が困難になっています。このような条項を設けることは許されるのでしょうか?

A.タレント、特にアイドルはアイドルとして活動できる期間はそれほど長くないので、一定期間芸能活動を禁止するという条項は実質的には移籍を禁止するような条項といえます。   

このような条項を設けることは法律上一律に許されないという訳ではありません。もっとも、職業選択の自由という憲法上の権利を制約するものであるため、このような条項は無効と解釈される可能性は高いでしょう(裁判例でもこのような条項を無効としたものがあります)。

したがって、移籍を希望するタレントの方々は、上記のような条項を含む契約を交わしてしまった場合でも、多くのケースでは、そのような条項には拘束されないはずですというのが法的な回答となります。   

しかし、ここからが問題です。法的には上記のような回答になるとしても、退社を巡って事務所と揉めてしまった場合、そのタレントの移籍は上手くいくのでしょうか。芸能界、テレビ業界は本当に狭い世界なので、大手プロダクションと揉めてしまった場合には、他のプロダクションは受け入れにくいですし、番組、テレビ局も使いづらいというのが実情です。そうなると、契約条項の法的問題は解決できたとしても、業界の暗黙のルールのようなものを乗り越えられずに移籍ができないということになってしまいます。   

この問題は、テレビ業界、芸能界の体質によるものなので、完全に解決を図るのは難しいですが、例えば退社時に弁護士を入れる場合などでは、単純に移籍を認めさせるということにとどまらず、その後の不利益な取り扱いをされないというところまで含めてプロダクションと綿密に協議し、円満な解決を目指すべきです。

単に抽象的に芸能活動を阻害しないという約束をするだけではなく、具体的に番組、プロダクションなどを想定しながら協議していくことが重要です。

ご相談方法・相談料金について

当事務所は、下記3つのご相談方法ををご用意しております。
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②お電話でのご相談
③出張訪問ご相談



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