これは、事業主が雇用管理上行うべき対策として、すぐに実践していただきたいところです。 １つ目は、事業主としてハラスメントに関する指針を従業員に示すことです。

例えば、就業規則や服務規律の中で、ハラスメント対象行為をいくつかの類型に分けて列挙し、これらに該当するハラスメント行為を行った従業員については、「就業規則第●条●項にしたがって、懲戒処分を行う。」…などといった形で、使用者側がハラスメント行為に対してどのような対処をするつもりであるのか、明記しておくことが重要です。

もし「現状の就業規則や服務規律では、十分なハラスメント対応措置になっているのか不安である」、「ハラスメント対策には力を入れたいが、どのようなひな形を使えばよいのか相談したい」という事業主の方は、是非ご相談ください。当法人では、札幌オフィス・東京オフィスともに、社会保険労務士として登録済みの弁護士が所属しており、弁護士業務の中での紛争対応経験を踏まえて、就業規則や各種規律事項を作成・整備いたします。

２つ目は、ハラスメントに関する指針を就業規則等に明記したところで、従業員への周知・啓発ができていなければ、ハラスメント防止は絵に描いた餅になってしまいます。少なくとも管理・監督者に当たる従業員レベルにおいては、就業規則・服務規律の内容説明を定期的に行うことが必要です。

３つ目は、規律面の制定だけではなく、従業員の相談窓口を設置することも必要です。小さな規模の会社であっても、「ハラスメントに関する相談は誰々が受けつけることになっている」ということをきちんと従業員に周知させる必要があります。