セクハラについては，雇用機会均等法第１１条１項と厚生労働省の告示の内容から，定義づけられることが多いです。 具体的には，「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け，又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」を，職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ），といいます。

着目すべき点は，単に性的な言動があっただけでなく，労働者がその労働条件について不利益を受けたり，就業環境が害されたといえる場合ではなければならないということです。

性的な内容を含むジョークを言っただけでセクハラと認定されるというものではなく，そのジョークでもって不快な思いをした労働者が存在し，その就業環境が害されたかどうかによって，セクハラと認定されるということです。

裁判例（名古屋高裁金沢支判平成８年１０月３０日）においても、加害行為の態様、加害行為者の職務上の地位や年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、加害者及び被害者のそれまでの関係や、セクハラが行われた場所、当該セクハラの継続性、被害者の対応等から、「社会的見地から不相当とされる程度」に至った場合に、不法行為としてのセクハラが成立するとされています。

A２）パワハラについては，厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ（WG）」が定義を示しています。そこでは，「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

具体的な行為類型でいうと，
①暴行・傷害，
②脅迫・名誉毀損等，
③無視・仲間外し，
④業務上不要なことの強制，仕事の妨害，
⑤業務の合理性なく，能力・経験とかけ離れた仕事を命じること等，
⑥私的な事項に過度に立ち入ること，などです。

パワハラについても，単に上下関係のもとで厳しい指導があったというだけでパワハラが認定されるものではなく，あくまで労働者に精神的・身体的苦痛を与えるもの，職場環境を悪化させるものと認められることが必要になります。