一番オーソドックスかつ確実な方法としては，①個々の労働者との間で個別合意を結んで，労働条件の変更に応じてもらうという方法です。

例えば，全ての労働者に向けて説明会を実施し，変更の影響をよく説明して理解してもらった上で，一人一人に就業規則変更に関する同意書をもらい，改定後の就業規則を実施するという流れになります。

労働者の数が多いなどの事情で，個別の同意書を取得することが難しい場合は，労働契約法１０条の要件を満たすように，就業規則の変更内容が「合理的」といえる程度に収まっているかどうか，法的観点からのチェックが必要と思われます。

労働契約法１０条の「合理的」といえるかどうかについては，いくつか考慮要素がありますが，特に，当該就業規則の変更がどの程度労働者に不利益を与えるのかという観点を慎重に検討する必要があります。

たとえば，賃金の引き下げを伴う変更の場合は，たとえ少額であっても労働者に相当程度の不利益を与えるものと評価されることが多いです。就業規則変更の際には，内容の合理性について，弁護士・社労士にご相談してみてください。