当事務所が最も力を入れている分野
当事務所では、各弁護士がそれぞれ専門とする分野を有しておりますが、所属弁護士全員が最も力を入れているのが、会社顧問業務における労務管理、労働紛争に関する相談対応です。
もとより労務リスクコントロールの経験豊富な社会保険労務士と密に協力し、会社経営に必要な就業規則・規程類・各契約書の整備を始め、各種労務問題の解決、労務紛争の予防に努めて参りました。しかし、昨今の急増する労務紛争の予防にはそれだけでは不十分であると考え、当事務所所属弁護士は、皆社会保険労務士に登録し、社会保険労務士会の研修会にも参加するなどして研鑽を積んでおります。
労務トラブルが本格的に紛争化してしまった場合には、それを解決するのは弁護士の業務です。しかし、労務トラブルは紛争化させないことが本来最も重要なのであり、紛争化する前に労務トラブルに関与できるのは、弁護士よりもむしろ平常時から会社に関与する社会保険労務士でしょう。当事務所所属弁護士は、紛争化する前に労務トラブルに関与し、紛争を未然に防止したいという思いから社会保険労務士に登録しております。
会社側に特化した労務相談、紛争解決
所属弁護士が社会保険労務士に登録していることからも分かるとおり、当事務所は、労務相談においては、会社側、経営者側に特化した活動を行っており、特に紛争予防アドバイスには自信を持っております。
経営者の皆様にとっては、少々口うるさく感じてしまうほどに、労務トラブルのリスクについて説明させていただいております。それほどに、昨今の労務紛争は脅威だということです（残業代請求、不当解雇、各種ハラスメント、安全配慮義務違反等、個別紛争の脅威につきましては、専門サイトを用意しておりますので是非ご確認下さい。）。
労働審判も、労働訴訟も、「労働者の言い分が明らかにおかしなものであると証拠で確認が取れない限りは、労働者保護の労働法の趣旨に則り、労働者を勝たせる」のが、現在の裁判所の実態と言っても過言ではありません。
これらの手続に乗せられたら、経営者サイドは、基本的には負けると思っておいた方が良いです。労働紛争に敗れた場合、小さな会社であれば、労務紛争により金銭的に大きなダメージを負い、かつ、社長が紛争処理に追われ肝心な通常業務に支障を来すなどして、会社全体が一気に傾いてしまう可能性があるのです。
大企業であれば個別事件における金銭的なダメージは少なかったとしても、風評被害等によりダメージを負うこともあります。また、例えば従業員の一人が残業代請求を行ったところ、それを他の従業員が次々に模倣した場合等は、従業員の多い大企業だからこそ大きな被害が生じてしまうことになります。
当事務所では、その現実を直視し、就業規則等の諸規定の整備（雛型の利用などは禁物であり、会社での様々な労使紛争を予測し、それを防止し得るオリジナル就業規則の作成が不可欠です。世に出回っている就業規則の雛型は、労働者に有利に作成されていることが多いので注意が必要です。
当事務所では、実際に当事務所で経験した労使紛争裁判での経験を踏まえ、『弁護士としての視点』から、紛争発生の予防あるいは紛争時のリスク回避のための就業規則の作成にも応じています。弁護士が作成した就業規則というものは、まだほとんど出回っていないものだと思います。）による予防法務、そして、弁護士が介入してくる前の労働者との和解交渉、あるいは労働基準監督署との折衝による早期解決こそが極めて重要であるとの認識の下、社労士としての対応を基礎から身に付け、丁寧な対応を心掛けています。「紛争発生後の事後対応」から「予防」へのシフトが極めて大切であると意識しているためです。
さらにその一歩先を目指し、顧問先に対しては、平常時から労務管理の状況を確認するようにしており、少しでも紛争の火種になり得る事象を発見した場合には、その段階ですぐに火消しを行うようにしております。
このように当事務所は、同じ一法人、経営者として、全力で経営者様のサポートをさせていただきます。経営者は、特に労働問題については、労働者に相談するわけにもいかない事柄がほとんどで、孤独に一人で悩みがちです。従業員の一人を信用できなくなったために、他の従業員のことまで信用できなくなってしまうこともあります。一人で抱え込むことなく、こういうときこそ、経営者のお立場にたって現実的に考えてもられる弁護士を使ってください。お気軽に、何でもご相談ください。
顧問契約及び講演・研修会のすすめ
労務管理、特に紛争予防にとって最も重要なのは、紛争化の可能性がある事象にどれだけ早く気付くことができるかです。経営者の皆様は通常業務に追われており早期発見は難しいですので、身近にいる法専門家が頼みとなります。
そのため、労務管理にとって最も効果的なのは、顧問契約を締結していただき、平常時から弁護士に労務管理の実態を話しておくことであると考えております。一度でも労務紛争をご経験されたことのある経営者の方であれば、紛争の火種を早期発見できるというメリットは計り知れないほどに大きなものであると感じていただけると思います。労務紛争を回避するという目的のためだけでも、弁護士と顧問契約することには十分な意義があると考えております。
また、当事務所（特に中村、会田）では、これまでに相当数の労務管理に関する講演・研修会を行ってきております。顧問契約以外にも、講演・研修会という形でも経営者の皆様のお力になれると考えておりますので、是非ご利用いただければと思います。
労働問題に関する「お悩みの声」①
このような事態に直面した時の最前の対策は、傷口を広げない「早期解決」です。労働基準監督署→弁護士相談→労働審判→裁判と手続が進むにつれて、支払いを余儀なくされる金額は上がっていくのが通常です。
ご自身で対応するのは大変ですし、危険ですので、是非弁護士に対応を委ねることをお勧めします。 従業員が不正を働いたとしても、従業員がその事実を否定した場合には、裁判所できちんとその証拠を提出して不正の事実を証明しないと、不正を前提とする解雇等の処分が無効になってしまい、場合によっては、パワハラや名誉棄損での慰謝料の支払いを余儀なくされる、とんでもない事態に至ってしまうことになります。
従業員の不正に対する対応の詳細は、こちらをご覧ください。
社員の不正等に絡む労使問題の裁判所の実情と対応のコツ【pdfダウンロード】
うつ病等のメンタルヘルス問題については、事前の予防策が極めて大切です。このような場合には、主治医の診断を受けるよう就業規則に予め明記しておく必要がありますし、そもそも、そのような可能性ある従業員の採用段階から十分に注意してそのような者を雇わないことに十分に注意すべきことになります。
採用により、莫大なリスクと損害を抱え込むよりは、採用にじっくりと時間と労力を費やすべきです。
御社では、どのような採用基準を設け、どのような面接を実施していますか？試用期間も十分に設けていますか？
これらを工夫することにより、かなりの確率で問題従業員の採用を防止することができたとの報告も多数受けています。
それでも、後でこのようなことがどうしても起きてしまう一定のリスクは予防できませんが、近時、不当解雇等の使用者のリスクを補てんする各種雇用賠償責任保険も出てきていますので、あらゆる面からのリスク管理が可能になってきています。
このように、より軽い手続を踏むべきとする手続の適正を裁判所はかなり重視しています。
どうしてもそのような時間的余裕がないという場合には、解雇ではなく、自主退職を促してください。
但し、辞めないと言っているのに執拗に退職を迫っても、それは自主退職ではなく不当解雇に他ならないものとみなされしまうので、注意が必要です。
そのような事実があった以上、適切な指導をしないと会社としても使用者責任を問われてしまいますので、毅然とした指導と何らかの処分を検討する必要はありますが、解雇の前に、より軽い処分で再発防止と女性従業員の理解を得ることができるか、慎重な検討が必要です。
固定残業代として認めてもらうためには、毎月残業時間を計算して、固定残業代を超える残業代が発生している場合にはそれをきちんと支払っておかないと、固定残業代としては認められず、基本給に組み込まれて判断されることになってしまいます。
ですので、もし固定残業代を支払うのであれば、何時間分の固定残業代であり、不足する分はきちんと精算することを就業規則にはきちんと明記しておくべきです。
また、就業規則を従業員に不利益に変更する場合には、なるべく全員の同意を取り、ただ、それが不可能な場合には、一人でも多くの従業員の了解を取り、変更後の就業規則をきちんと周知しておくことが必要です。
就業規則をせっかく変更するのであれば、これを機に、ほかに会社でどのような問題が発生する可能性があるか慎重に検討し、これらを網羅的に予防できるきちんとした就業規則を弁護士か社労士に作成してもらうことをお勧め致します。
通常、インターネットや書籍等で出回っている就業規則は、従業員に有利に作られていることが多く、そのまま使うとかえって使用者に不利になることが多いので、絶対に辞めてください。
モデル就業規則例 【pdfダウンロード】
就業規則のデータを５万 円（税別）で販売もしております。
各社の実情をきちんとヒアリングして全面改訂し、各社オリジナルの就業規則をご作成いただくことをお勧めしますが、その場合、会社の規模に応じて、２０～３０万円（税別）を目安とする料金を要します。
具体的には、
①従業員が契約更新を希望しており、
②過去に反復更新された有期労働契約で、雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合か、あるいは、従業員において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合に、
③使用者が雇止めをすることが、『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき』には、雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります（労働契約法19条）。
また、今般の法改正で、新たに無期労働契約への転換の制度が設けられました（労働契約法18条）。
これは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合には、従業員からの申込により無期労働契約に転換するという制度です。
但し、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
無期労働契約に転換された場合には、通常の解雇権濫用法理が適用されることになります。
分かりにくい内容かもしれませんが、有期雇用社員が多数を示す会社にとっては死活問題となる重要な内容ですので、間違いのないよう、お気軽に弁護士にご相談ください。
労働問題のご相談方法・相談料金について
当事務所は、下記4つのご相談方法をご用意しております。
当事務所でのご相談
お電話でのご相談
ビデオ通話
出張訪問でのご相談
ご相談予約はメールフォームかお電話にて、ご希望のご相談方法でお申し込みください。営業時間は、平日 午前9時～午後18時30分です。
土日のご相談及び平日午後9時までの夜間相談にも気軽に応じます。
相談料金30分3000円（税込）・１時間5000円（税込）
