今般の法改正よりも以前から、有期雇用写真の更新拒絶（雇止め）については、判例によって一定の制限がなされていましたが、今般の労働契約法の改正により、従来の判例法理の趣旨がそのまま明文化されました。
具体的には、
①従業員が契約更新を希望しており、
②過去に反復更新された有期労働契約で、雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合か、あるいは、従業員において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合に、
③使用者が雇止めをすることが、『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき』には、雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります（労働契約法19条）。
また、今般の法改正で、新たに無期労働契約への転換の制度が設けられました（労働契約法18条）。

これは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合には、従業員からの申込により無期労働契約に転換するという制度です。
但し、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
無期労働契約に転換された場合には、通常の解雇権濫用法理が適用されることになります。
分かりにくい内容かもしれませんが、有期雇用社員が多数を示す会社にとっては死活問題となる重要な内容ですので、間違いのないよう、お気軽に弁護士にご相談ください。