未払残業代の裁判を起こされ、当社は、固定残業代を払っていたので未払いはないと主張していましたが、認めてもらえず、固定残業代も基本給扱いにされて、その１．２５倍の未払残業代の支払いを命じる判決が出てしまいました。 他の従業員からも同様の訴訟を起こされる前に、就業規則を整備したいと思いますが、どんな点に注意したら良いでしょうか？
弁護士からの回答
ご指摘のようなケースが相次いでおり、固定残業代の支払には注意が必要です。
固定残業代として認めてもらうためには、毎月残業時間を計算して、固定残業代を超える残業代が発生している場合にはそれをきちんと支払っておかないと、固定残業代としては認められず、基本給に組み込まれて判断されることになってしまいます。
ですので、もし固定残業代を支払うのであれば、何時間分の固定残業代であり、不足する分はきちんと精算することを就業規則にはきちんと明記しておくべきです。
また、就業規則を従業員に不利益に変更する場合には、なるべく全員の同意を取り、ただ、それが不可能な場合には、一人でも多くの従業員の了解を取り、変更後の就業規則をきちんと周知しておくことが必要です。
就業規則をせっかく変更するのであれば、これを機に、ほかに会社でどのような問題が発生する可能性があるか慎重に検討し、これらを網羅的に予防できるきちんとした就業規則を弁護士か社労士に作成してもらうことをお勧め致します。
通常、インターネットや書籍等で出回っている就業規則は、従業員に有利に作られていることが多く、そのまま使うとかえって使用者に不利になることが多いので、絶対に辞めてください。
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各社の実情をきちんとヒアリングして全面改訂し、各社オリジナルの就業規則をご作成いただくことをお勧めしますが、その場合、会社の規模に応じて、２０～３０万円（税別）を目安とする料金を要します。