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当社の従業員のほとんどが有期雇用社員です。今後も新たに有期雇用社員を雇用しなければなりませんが、法改正があって、今後は安易に雇い止めをすることができなくなったように聞きました。どんな点に注意したらよいのでしょうか？
今般の法改正よりも以前から、有期雇用写真の更新拒絶（雇止め）については、判例によって一定の制限がなされていましたが、今般の労働契約法の改正により、従来の判例法理の趣旨がそのまま明文化されました。
具体的には、
①従業員が契約更新を希望しており、
②過去に反復更新された有期労働契約で、雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合か、あるいは、従業員において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合に、
③使用者が雇止めをすることが、『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき』には、雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります（労働契約法19条）。
また、今般の法改正で、新たに無期労働契約への転換の制度が設けられました（労働契約法18条）。
これは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合には、従業員からの申込により無期労働契約に転換するという制度です。
但し、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
無期労働契約に転換された場合には、通常の解雇権濫用法理が適用されることになります。
分かりにくい内容かもしれませんが、有期雇用社員が多数を示す会社にとっては死活問題となる重要な内容ですので、間違いのないよう、お気軽に弁護士にご相談ください。
未払残業代の裁判を起こされ、当社は、固定残業代を払っていたので未払いはないと主張していましたが、認めてもらえず、固定残業代も基本給扱いにされて、その１．２５倍の未払残業代の支払いを命じる判決が出てしまいました。 他の従業員からも同様の訴訟を起こされる前に、就業規則を整備したいと思いますが、どんな点に注意したら良いでしょうか？
ご指摘のようなケースが相次いでおり、固定残業代の支払には注意が必要です。
固定残業代として認めてもらうためには、毎月残業時間を計算して、固定残業代を超える残業代が発生している場合にはそれをきちんと支払っておかないと、固定残業代としては認められず、基本給に組み込まれて判断されることになってしまいます。
ですので、もし固定残業代を支払うのであれば、何時間分の固定残業代であり、不足する分はきちんと精算することを就業規則にはきちんと明記しておくべきです。
また、就業規則を従業員に不利益に変更する場合には、なるべく全員の同意を取り、ただ、それが不可能な場合には、一人でも多くの従業員の了解を取り、変更後の就業規則をきちんと周知しておくことが必要です。
就業規則をせっかく変更するのであれば、これを機に、ほかに会社でどのような問題が発生する可能性があるか慎重に検討し、これらを網羅的に予防できるきちんとした就業規則を弁護士か社労士に作成してもらうことをお勧め致します。
通常、インターネットや書籍等で出回っている就業規則は、従業員に有利に作られていることが多く、そのまま使うとかえって使用者に不利になることが多いので、絶対に辞めてください。
モデル就業規則例 【pdfダウンロード】
就業規則のデータを５万 円（税別）で販売もしております。
各社の実情をきちんとヒアリングして全面改訂し、各社オリジナルの就業規則をご作成いただくことをお勧めしますが、その場合、会社の規模に応じて、２０～３０万円（税別）を目安とする料金を要します。
上司からセクハラをされたと、女性従業員から会社に相談がありました。上司もセクハラの事実を認めているので上司を解雇しようと思いますが、問題はありますか？
懲戒解雇処分ということだと思いますが、何らの指導や処分もなく解雇した場合には、不当解雇となってしまう可能性があります。
そのような事実があった以上、適切な指導をしないと会社としても使用者責任を問われてしまいますので、毅然とした指導と何らかの処分を検討する必要はありますが、解雇の前に、より軽い処分で再発防止と女性従業員の理解を得ることができるか、慎重な検討が必要です。
遅刻が多く、仕事の内容についても出来が悪いので注意をしても、反抗的な態度が多い問題社員がおり、解雇したいと考えています。 解雇に当たって、注意すべきことはありますか？
解雇には、欠勤の継続や能力不足等を理由に行う普通解雇と、就業規則記載の懲戒事由に該当することを理由とする懲戒解雇がありますが、いずれの場合も、そう簡単に認められるものではなく、十分に指導をしたことを証拠に残して、訓告や減給、出勤停止、降格処分等のより軽い処分を経てもなお、改善の兆しが見られないことが証拠上確認できないと、解雇はまず無効になってしまうと考えてください。
このように、より軽い手続を踏むべきとする手続の適正を裁判所はかなり重視しています。
どうしてもそのような時間的余裕がないという場合には、解雇ではなく、自主退職を促してください。
但し、辞めないと言っているのに執拗に退職を迫っても、それは自主退職ではなく不当解雇に他ならないものとみなされしまうので、注意が必要です。
うつ病での欠勤を繰り返している従業員に休職を命じたところ、休職期間満了日に、復職可能であるとの内容の主治医の診断書を持参して出社してきたのですが、まったく病状は改善しておらず、仕事ができていないので、会社の産業医の診断を受けるよう指示しましたが、指示に従わず、主治医が大丈夫だと言っているのだからあれこれ指図される謂れはないと反抗するばかりなので、解雇しようと思っています。 問題はありますか？
そのまま解雇した場合には、まず間違いなく解雇は無効と判断され、不当解雇として慰謝料や賃金の請求をされることになります。
うつ病等のメンタルヘルス問題については、事前の予防策が極めて大切です。このような場合には、主治医の診断を受けるよう就業規則に予め明記しておく必要がありますし、そもそも、そのような可能性ある従業員の採用段階から十分に注意してそのような者を雇わないことに十分に注意すべきことになります。
採用により、莫大なリスクと損害を抱え込むよりは、採用にじっくりと時間と労力を費やすべきです。
御社では、どのような採用基準を設け、どのような面接を実施していますか？試用期間も十分に設けていますか？
これらを工夫することにより、かなりの確率で問題従業員の採用を防止することができたとの報告も多数受けています。
それでも、後でこのようなことがどうしても起きてしまう一定のリスクは予防できませんが、近時、不当解雇等の使用者のリスクを補てんする各種雇用賠償責任保険も出てきていますので、あらゆる面からのリスク管理が可能になってきています。
社員が会社の金を横領してようだったので、頭に来てしまい、明日から会社に出てくるな、と言って辞めてもらったところ、1か月後に、裁判所から通知が来て、証拠もないのに横領の無実の罪を着せられて不当解雇され、うつ病になったとして、パワハラと名誉棄損を理由とする慰謝料請求と、賃金の支払請求を内容とする労働審判の申立がなされたことが分かりました。 悪いことをしたから解雇したのに、こちらが悪いかのような滅茶苦茶な話をされて、納得がいきません。どうしたら良いのでしょうか。
働審判は、原則１～２回、最長でも３回で終了する手続で、訴えられた会社は、第１回目の審判までのわずか短期間の間に、十分な反論内容を記した答弁書を裁判所に提出しなければなりません。
ご自身で対応するのは大変ですし、危険ですので、是非弁護士に対応を委ねることをお勧めします。 従業員が不正を働いたとしても、従業員がその事実を否定した場合には、裁判所できちんとその証拠を提出して不正の事実を証明しないと、不正を前提とする解雇等の処分が無効になってしまい、場合によっては、パワハラや名誉棄損での慰謝料の支払いを余儀なくされる、とんでもない事態に至ってしまうことになります。
従業員の不正に対する対応の詳細は、こちらをご覧ください。
社員の不正等に絡む労使問題の裁判所の実情と対応のコツ【pdfダウンロード】
退職した従業員から、「残業代を払ってほしい。払ってくれなければ、労働基準監督署に訴えてやる。」と言われましたが、仕事もろくにしなかった従業員で、払いたくありません。放置したらどうなりますか？
放置して労働基準監督署に申告された場合には、その従業員の未払残業代だけでなく、過去の退職者も含めて、他の従業員の未払残業代を支払うよう指導されたり、その他就業規則の不備等、労務管理全般の問題点について指摘され、指導に従わない場合には刑事事件化されてしまう可能性もあります。
このような事態に直面した時の最前の対策は、傷口を広げない「早期解決」です。労働基準監督署→弁護士相談→労働審判→裁判と手続が進むにつれて、支払いを余儀なくされる金額は上がっていくのが通常です。
